国际视野下一流大学弹性退休制度的核心要素 ——基于五所英美高校的分析
✦ 金晨，女，华东师范大学教育学系、国家教育宏观政策研究院博士研究生，新加坡南洋理工大学访问学者。
随着第二次世界大战后“婴儿潮一代”的大规模退休，实行弹性退休（flexible retirement）制度成为英美高校主要的退休改革方向。弹性退休制度考虑了高校发展的特殊性以及年长教师的多元化需求，旨在增加高校教师退休选择的灵活性和多样性。合理的弹性退休制度有利于充分发挥高校年长教师的人力资本价值，平衡相关主体的利益关系，适当缓解社会养老保险的压力。同时，高校弹性退休制度的设计遵循相应的现实因素和学校变革逻辑，故而学校校情、发展战略、教师队伍状况等会对大学弹性退休制度的设计产生影响，最终形成各高校独特的弹性退休实践方式和实施经验。本文选取五所世界一流大学为研究对象，着重分析大学弹性退休制度的核心要素。
一、样本高校的选择及分析框架（一）五所世界一流大学的选择
世界一流大学最显著的特征是高度集中的人才、充足的资源和有效的管理。[1]其中人才是关键，资源是保障，管理是催化剂，优秀的教师队伍是大学的第一资源，教师的质量是决定学术水平和教育质量的关键。[2]世界一流大学必然拥有一流的教师队伍，而教师队伍的管理水平则是影响教师队伍核心竞争力的要素。世界一流大学的聘任制度、评价制度、薪酬制度等教师人力资源管理与开发机制，已引起我国学者的高度关注，具体到高校教师的选、用、育、留等方面，已有研究较多关注“选”与“用”，较少关涉“育”与“留”[3]，尤其是高校教师退休方面的研究相对空缺。本文参照已有研究的样本高校遴选标准[4]，以2019泰晤士高等教育世界大学排名（Times Higher Education World University Ranking）、2019QS世界大学排名（QS World University Rankings）、2019US NEWS世界大学排名（US News and Report）、2018软科世界大学学术排名（Shanghai Ranking’s Academic Ranking of World Universities）四个权威排行榜的数据为参考，选取排名均位列前十的院校为研究样本，分别是麻省理工学院（Massachusetts Institute of Technology）、斯坦福大学（Stanford University）、哈佛大学（Harvard University）、加州理工学院（California Institute of Technology）、牛津大学（University of Oxford）和剑桥大学（University of Cambridge），它们是公认的世界一流大学。但由于加州理工学院相关退休资料难以获得，因此本文将其剔除。五所样本高校在高等教育的世界舞台上，通过对教师退休管理富有创新性的举措，提高了教师队伍整体水平，获得一流的办学质量、科研品质与国际声誉。本文通过五所院校的官方网站收集院校的人才战略、教师管理政策以及教师退休制度等文本信息，系统剖析世界一流大学专任教师退休政策的共同特征及独特经验。
（二）弹性退休制度的要素框架
弹性退休是20世纪70年代在西方社会出现并逐渐兴起的概念，经济合作与发展组织（Organization for Economic Co-operation and Development，OECD）认为，由于老年员工群体具有多元化的特征，他们对如何退休以及何时退休有着不同的偏好，群体之间的差异推动了人们对灵活退休的需求，这一解读是对弹性退休最基本的认识。长期以来，学者并未对“弹性退休”这一概念进行准确定义，而是基于研究问题探讨其内涵。已有研究基本从广义上对此进行解释，且大致可分为两种理解：一是将退休年龄作为判断弹性退休与否的主要标准，认为弹性退休是指“退休年龄的灵活性”[5]，包括正常退休以及在正常退休年龄之前或之后退休；二是将退休年龄的自由性、退休方式的多样性以及退休收入的灵活性等作为弹性退休的主要特征[6]。
西方学者基于以上的理解，把退休制度设计的多样化和灵活性特征并称为“退休的灵活性”，并将这种改革措施统称为“弹性退休制度”。[7]随着弹性退休实践在西方国家的推进，其制度设计从弹性的退休年龄和渐进的退休方式，延伸到工作安排、工作环境、高龄就业政策等[8]，这几方面亦成为国外弹性退休制度研究的主要分析维度[9]。但随着强制退休的取消以及弹性退休政策的实施，组织的发展面临一系列挑战。OECD在相关报告中指出，取消强制退休会降低组织的运行效率。[10]在高等教育领域，如何在弹性退休政策的背景下，通过绩效评价筛选满足组织发展要求的年长教师，同样是高校在取消强制退休政策之后高度关注的问题[11]，此后研究亦将这一要素纳入弹性退休制度的分析框架之中。在我国，学者在分析国外发达国家弹性退休制度改革时，亦主要从弹性退休年龄、退休与工作融合的退休方式、弹性退休的资格条件、退休返聘的政策支持等多维度展开。[12][13]
基于以上分析，本文参照已有研究的通行做法，将弹性退休制度的核心要素划分为四个维度：退休年龄、退休方式、教师续任的筛选条件、教师续任的工作环境。其中，退休年龄是确定教师弹性退休整体设计框架的前提，退休方式是实现弹性退休目标的手段，教师续任的筛选条件是保证教师队伍质量的工具，教师续任的工作环境是保障年长教师工作权益的重要条件。本文拟通过对这四个方面的分析，探究世界一流高校弹性退休制度的核心要素和具体措施（见表1）。
美国于1967年颁布《就业年龄歧视法》，1978年的修订版本废除了70岁之前强制退休的规定，1986年的修订案则彻底废除了强制退休制度，高校在获得8年的实施延缓期之后，于1994年1月1日正式适用这一版本。该修订案对美国高校及其教师产生了深刻影响。在此之前，高校教师达到法定退休年龄之后，高校可以强制要求教师退休，而在1994年之后，高校教师掌握了退休时间选择的主动权，退休成为教师个人决定的行为。[14]基于这一国家层面的退休政策，三所美国一流高校均未对教师做强制退休的要求，亦无相关的退休年龄规定，教师可依据自身的学术能力、工作计划、个体意愿做出不同的退休时间选择。
不同于美国对强制退休年龄的全面废除，尽管2011年英国政府有关退休政策的改革废除了国家的默认退休年龄（default retirement age, DRA），但出于对年轻员工就业机会减少的担忧，英国政府允许雇主客观合理地保留强制退休年龄①（employer-justified retirement age, EJRA），牛津大学和剑桥大学即采用这种办法。这两所一流高校向教师提供了两个退休相关的年龄标准：一是学校所认可的退休年龄（EJRA）；二是领取养老金的年龄（pensionable age），即教师有权享受全额养老金福利的年龄。两所英国高校的学校认可的退休时间有所不同，牛津大学为教师69岁生日之前的9月30日，剑桥大学则是教师年满67岁这一学年的9月30日。在不同的退休年龄标准之上，两所学校均提供了正常退休、灵活退休、提前退休和延迟退休四种退休时间的选择方案（见表2）。通过不同的退休选择，学校内部机构可以根据人员的规模与构成，同时结合教师个体的意愿，规划机构的教师队伍结构，以便提高教师人力资本的效率。
英美一流大学高度重视弹性退休制度的可操作性，通过逐步退休以及退休再就业两种方案，将退休与工作相融合。逐步退休的特征是教师可以领取一部分养老金，同时从事非全职工作，最终过渡到完全退休，其目的在于鼓励年长教师提前退休；退休再就业的特征在于允许已退休、已领取养老金的教师重新就业，这一设计旨在以更灵活且人性化的方式激励年长教师延长工作时间。
（一）逐步退休
美国联邦政府废除强制退休制度之后，低退休率和高龄化成为美国高校人力资源管理实践中面临的巨大挑战。各高校相继修订其退休政策，激励教师放弃终身教职而提前退休，其中最主要的措施即为逐步退休。有研究显示，约有50%的四年制高校向教师提供了逐步退休项目。[15]美国大学教授协会（American Association of University Professors，AAUP）的调查同样证实这一现象，到2006年为止，32%的被调查高校开展了逐步退休项目，其中58所高校从2000年就开展了该项目。[16]
逐步退休政策由一系列的条件和相关条款构成，包括资格条件、期限与责任、工资与福利等，哈佛大学和斯坦福大学均实施了针对全职教师的逐步退休项目，以此减轻教师在职业生涯中后期的教学工作量和服务义务两方面压力，并为其开展研究提供更多的弹性时间和经费支持。
第一，资格条件通常包括对教师的年龄和工龄要求。参加哈佛大学逐步退休项目的教师必须为年满65岁且在退休之日至少有10年大学聘任经历的终身教授。斯坦福大学则是设置了“75规则”，即教师至少拥有10年符合条件的福利服务经历，且教师年龄及其服务年限总计应大于或等于75。除这一标准之外，斯坦福大学规定1992年1月1日之前雇佣的教师若在退休时年满55岁，且完成至少10年符合条件的福利服务亦能获得续任资格。
第二，在期限与责任、工资与福利两方面，两所高校差异较大。哈佛大学规定教师在特定学年内年满65～72岁时，在该学年结束时可分两年或四年实施分阶段退休计划；对于已经超过72岁的教师，学校允许他们参加时间减半的分阶段退休计划。相对应的，教师的工作责任和养老金福利会根据参加的计划不同而有所差异。斯坦福大学则规定教师在达到退休年龄后必须以兼职的身份参加逐步退休项目，且不得超过2年，但其退休福利可在退休前的基础上继续累积。
（二）退休再就业机制
退休再就业机制允许已领取养老金的年长教师再次受聘，并通过与其他弹性退休方式的配合，增加退休决策的灵活性。作为一种激励年长教师延迟退休、增加年长教师工作参与率的手段，退休再就业机制在高等教育领域的应用极为广泛。
英美一流高校明确年长教师的再就业都须经过续任试用期的考察，且在退休前的任期内因严重不当行为被终止雇佣合同的教师没有资格获得续任机会。剑桥大学强调年长教师在退休后再就业需符合大学退休金计划（The Universities Superannuation Scheme, USS）的规定，要求领取“大学退休金计划”养老金的年长教师在退休的第一个月不得以任何形式、任何身份重新受雇。在退休的第二个月起，教师再就业要符合两个条件：一是学校在年长教师退休前，不能承诺教师退休后可以返回学校工作；二是该退休教师没有提前退休，且学校未将USS养老金作为辞退超额员工计划的条件。
四、设置能力导向的年长教师续任标准废除强制退休年龄会使得基于能力和绩效的教师评价增加，一些英国大学管理者认为，取消强制退休将“引发更强烈的绩效管理”[17]。一流大学更是如此，其教师退休管理与学校能力导向的人才战略紧密相连，不可分割。[18]
一流大学年长教师续任的筛选条件以“资格标准”为指导理念，其目标在于将年长教师的续任与学校整体战略目标相对接，从而确保教师绩效维持在较高水平，以服务于学校追求世界一流的使命。如斯坦福大学在多个文件中提及“机会公平”原则，强调各部门需招聘有资格的人员，同时各部门需要明确特定的、具体可行的行动目标。牛津大学同样指出在任何情况下，学校的所有职员都应以高标准的要求履行其职责，要求高级学术研究人员能够成为研究领域的领导者，开展具有引领性的研究工作。
为达成学校筛选高绩效年长教师续任的目标，一流大学从“选”和“育”两个方面加强对年长教师的续任管理。如剑桥大学的人才策略（people strategy）和能力政策（capability policy）均提供了相关依据。“人才策略”旨在支持大学的使命和价值观，吸引、招募和留任所有学术领域内最有能力的员工，以维持和提高学校的世界领先声誉。这就要求学校以严谨、公平及专业的方式招聘教师，包括对年长教师的招聘与续任。剑桥大学续任年长教师主要考虑三个方面：教师是否是完成某一具体项目或任务最合适的人选；教师是否是能够确保已完成项目全部利益最合适的人选；教师是否是唯一能够吸引特定且重要资金的人选。“能力政策”意在提供一个以公平一致的方式管理绩效不佳状况的框架，重点是将组织整体的绩效提高到学校所需的水平，当教师的工作绩效低于其岗位要求的绩效标准时，该政策为管理者和教师提供了指导方针。政策要求所有教师按照雇佣双方可接受的标准履行职责，教师有义务充分了解并执行学校为其制定的绩效标准；管理者有责任识别绩效状况不佳的教师与行为，并尽早采取措施、解决问题。
五、创造益老的教师续任工作环境一流大学主要从积极的指导理念、合理的经济支持、优良的工作条件、人本化的身份选择等方面，为年长教师的弹性退休创造良好的续任环境（见表3）。
首先，几所高校秉承“机会平等”的原则，围绕这一理念明确了有益于年长教师续任的总体框架。如麻省理工学院制定了员工非歧视政策，给予教师平等发展的机会，允许退休教师继续工作。斯坦福大学秉承“平等就业”的原则，为所有员工提供平等的雇佣机会，尊重员工的就业偏好并给予其就业权利，同时要求各单位不得解雇或歧视任何类型的教师。剑桥大学同样将解决不平等问题作为其人才管理目标之一，将包容性和机会平等的文化嵌入大学内部的行动与管理过程，向所有教师提供健康、快乐和绩效导向相结合的学术环境，以保障教师的福利并推动教师个人目标的实现。此外，在明确“机会平等”这一基本保障的同时，一流大学还关注教师利益的最大化。如牛津大学将“投资于人”作为学校人才计划的核心理念，通过提供有利于开展研究的科研环境、先进设备以及健全的福利制度，从而留任最优秀、最合适的教师。
其次，各高校为年长教师的续任提供了合理的经济支持，保障教师在续任期内获得相对满意的收入。如麻省理工学院规定，年长教师若是在开始领取养老金福利之后返回学校继续工作，续任期间依然享受养老金福利待遇。斯坦福大学的年长教师在续任期间内可以享受学校针对性的福利政策，且对于参加学校退休奖励计划（Faculty Retirement Incentive Program, FRIP）的教师而言，他们在不同年龄阶段退休的养老金福利亦有所不同。牛津大学则是为教师提供了公开透明的养老金制度，以便年长教师能够及时、全面地获取相关的福利保障信息。
再次，英美一流高校创设了不同的续任工作条件，消除年长教师继续工作可能遇到的障碍。哈佛大学提供了办公空间，以方便教师继续开展学术研究和教学工作。学校还向已退休教师提供研究经费，支持其与博士后的合作研究。斯坦福大学的退休教师可成为学术委员会的高级成员，享有委员会的职权。牛津大学则是与教师签订名誉研究员协议，若教师希望继续从事科学研究，他们可被赋予名誉研究员的身份。剑桥大学在教师延长就业期间，安排学校管理者与延迟退休的教师讨论其续任期内的计划，充分尊重年长教师续任的意愿。
最后，一流高校为续任教师提供了两类不同的身份选择，增强年长教师的身份认同。其一，以兼职为主、全职为辅的岗位任职，同时还允许教师参与学校的日常教学与科研事务。如哈佛大学退休教师可在续任期内每年开设一门4学分的课程，包括新生研讨课、通识教育课程、继续教育课程等，还可参与本科生毕业论文的指导。其二，学校通过荣誉奖励、荣誉称号等精神礼遇，激发教师的积极性。如哈佛大学向已退休教师授予“荣誉退休教授”头衔，同意教师在退休后保留这一头衔五年，并向其提供一定程度的福利。麻省理工学院的教师从学校完全退休之前，其在续任期间内的任命与退休前一致，并可获得名誉教授、任期后教授等头衔。斯坦福大学的正式退休教师亦会被学校授予相应的荣誉称号。
六、结语随着知识型社会和网络社会的出现，生命历程日渐灵活化[19]，纽加尔顿（Bernice L Neugarten）在其代表性的文章中倡导建立一个“年龄中立的社会”，建议政府根据需求而非年龄来组织干预[20]。高校教师管理制度的形成有其特定的文化根源和发展背景，教师退休制度的调整路径需要遵循大学自身的内在逻辑，故而高校教师退休制度亦具有独特的表现。总体而言，五所世界一流大学在弹性退休制度方面的建设已相对完善，且具有一些突出的共性。
第一，五所一流高校并未将“年龄”作为唯一的退休管理工具，而是将学校目标、人才定位、教师意愿等纳入退休制度的设计。学校提供了正常退休、灵活退休、提前退休、延迟退休等多样化的退休选择，给予教师充分的选择自由，同时制订相应的激励计划，以便于引导教师做出有利于学校整体教师队伍管理和人才发展需要的退休决定。
第二，五所一流高校的退休形式具有很强的灵活性，逐步退休和退休再就业等措施，均使得教师能够真正灵活地安排其工作时间，同时学校可借此降低教师工资总额、提高教师更新率。[21]不同的渐进退休形式一方面可以保障教师对退休的选择权，另一方面是通过影响教师进入与离开教师队伍的时机，对学校的教师队伍质量产生影响。英美一流高校充分尊重了教师的退休意愿，其制度设计考虑了影响教师作出退休决定时背景环境的连贯性和多样性。[22]
第三，一流高校向年长教师提供了机会公平的聘任环境，将绩效水平作为衡量年长教师续任的关键指标。同时学校会向年长教师提供适合的岗位以及双方协商一致的绩效考核标准，以保证教师在续任期内的贡献有利于学校整体目标的实现。
第四，英美一流大学极为重视教师管理过程的弹性化，且充分尊重年长教师的工作权利，为其营造机会平等的雇佣环境、建立健全完善的福利保障系统。研究发现，五所高校的年长教师在续任时，除了获得丰厚的经济福利和经费支持之外，还可获得荣誉奖励和特殊的工作职权，此外他们的续任计划得到学校的认可与尊重。这种物质和精神双重激励方式，有利于激发教师的工作积极性、保证教师队伍的稳定性，同时促进教师专业发展，[23]最终提高年长教师的学术生产力。
注释：
①也可称为雇主认可的退休时间。
② 不同于学术界从退休年龄、退休方式、教师续任的筛选条件、教师续任的工作环境等四个方面对弹性退休的界定，牛津大学和剑桥大学相关政策从狭义上解释弹性退休，仅将其定义为退休年龄与养老金挂钩的退休选择。本文为区分广义与狭义的内涵，将牛津大学和剑桥大学高校政策中的flexible retirement翻译为“灵活退休”。
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世界部分国家学校改进样态研究
本文刊登于《比较教育研究》2020年4期，若转载请注明出处。
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